Mirian Izquierdo (Woman Forward) | En un momento crítico para la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en el lugar de trabajo en Europa y en la esfera global, la reciente decisión de la Corte Suprema de Estados Unidos de anular las políticas de acción positiva basadas en la raza en las admisiones universitarias en EEUU, ha desencadenado en este país una serie de desafíos legislativos dirigidos a las iniciativas de la DEI en las empresas. Esta situación ha llevado a ejecutivos y miembros de consejos de administración a enfrentarse a las repercusiones y a una inspección continua sobre las prácticas de DEI en las empresas, generando una pregunta en los EEUU, que sin duda repercute en las multinacionales afincadas en Europa y en la legislación europea ¿Y ahora qué?
En este artículo, quiero hacer hincapié en las conclusiones en la misma línea de la investigación de la fundación Woman Forward sobre “El estado de la igualdad en España, herramientas para avanzar” y otras investigaciones internacionales utilizadas como marco teórico, además de los resultados del “I Ranking de empresas por la igualdad”, como opciones que miran hacia el futuro en la evolución de la DEI.
La DEI debe integrarse en la empresa a nivel transversal, no añadirse.
El contexto legal actual requiere que los líderes integren la DEI en todos los aspectos de la organización. Los programas de DEI han sido recientemente cuestionados en EEUU, con activistas interrogando sobre la legalidad de iniciativas diseñadas para cerrar brechas en los resultados empresariales para grupos históricamente subrepresentados, sobre todo relacionados con la raza, pero también con el género. Esto subraya la creencia de que crear programas específicos para ciertos grupos seleccionados, excluye a otros, lanzando acusaciones de discriminación.
Las organizaciones necesitan por ello integrar prácticas de sucesión equitativas en el proceso general de sucesión incluyendo a todos los empleados. La diferencia entre añadir e integrar puede parecer sutil, pero es crucial para establecer soluciones perdurables que permanezcan intactas ante un panorama legal cambiante, asegurando el máximo impacto y la máxima equidad para todos los grupos de personas trabajadoras.
Poner la DEI al Servicio de los Resultados Empresariales
Trabajar de manera retrospectiva desde los resultados empresariales garantiza el impacto y la sostenibilidad de la DEI. Las organizaciones a la vanguardia suelen presentar una estrategia de DEI integrada, que conecta sus políticas de DEI con los resultados empresariales. Este enfoque se centra en la capacidad de identificar indicadores de resultados empresariales (como por ejemplo, el crecimiento del mercado, la captación de nuevos nichos de clientes, un mayor compromiso social o la atracción y retención de talento, entre otros) y analizar cómo la DEI puede mejorar dichos resultados. De esta forma, los principios y prácticas de la DEI se pueden incorporar a todos los niveles del negocio, impulsando el crecimiento y logrando un impacto colectivo en la organización, que en consecuencia, se hace más sostenible.
Por otro lado, en la @Fundación Woman Forward, podemos calicular la rentabilidad de esa incorporación analizando el ROI de la inversión en DEI en el crecimiento y la mejora de los resultados empresariales, siguiendo los indicadores de las políticas de DEI.
La DEI como cuestión de gobernanza empresarial
El entorno accionarial exige contar con miembros en los consejos de administración con conocimientos de DEI para gestionar riesgos y mejorar los resultados empresariales de la forma descrita. A medida que los temas de DEI se entrelazan con tendencias macroeconómicas, resultados empresariales y mitigación de riesgos, la gobernanza de la DEI se ha convertido en una prioridad para los consejos de administración.
En los últimos tres años, las solicitudes de accionistas sobre auditorías de DEI han crecido de forma importante en los EEUU, a pesar del leve incremento en ciertas propuestas ‘anti-ESG’. Por citar datos concretos, en el año 2023, se presentaron aproximadamente 89 cuestiones sobre Gestión de Capital Humano en las juntas de accionistas, de las cuales la DEI constituyó el 61%. Según el informe de octubre de 2022 de @EY sobre compensación de directivos, el 41% de las empresas del S&P 500, incluyeron la DEI entre las áreas de supervisión de sus comités de compensación.
En Europa estamos viendo como cada vez mas empresas multinacionales normalizan esta práctica en sus filiales, que poco a poco va siendo también adoptada por las empresas pioneras del Ibex 35, a la luz de los nuevos requisitos de reporting sobre información no financiera. La necesidad de buscar una mayor sostenibilidad, una mejor gobernanza y un crecimiento empresarial en un entorno BANI, ciertamente han elevado la DEI a una cuestión de gobernanza empresarial, también en Europa, aunque aún sean escas@s l@s expert@s en DEI en los consejos de las empresas europeas.
