Ana Gutiérrez y Gloria Torta* | En España no hay una legislación que promueva la presencia de las mujeres en los consejos de Administración como en otros países de nuestro entorno. En este sentido, están los ejemplos de Noruega, que ya en 2006 dio un plazo de 2 años para que el 40% de los puestos en los Consejos de Administración fueran para mujeres, o de Francia, que va más allá e indica que el porcentaje mínimo de mujeres en puestos de dirección ha de llegar al 30% en 2027 y al 40% en 2030 en todas las empresas con más de 1.000 empleados. En este país vecino, la ley incluye objetivos de equidad a la hora de recibir ayudas públicas, lo que seguramente será el mayor incentivo para cumplir con los porcentajes exigidos, con el añadido de que un incumplimiento acarreará sanciones. Por último, en Reino Unido, las medidas más exitosas han sido las iniciativas lideradas por referentes del mundo financiero como la Hampton-Alexander Review, que el Gobierno de Downing Street respaldó.

En la UE, a principios de junio de este año se anunció el acuerdo de elaborar  una nueva Directiva -‘Women on Boards’ Directive- que establece que las empresas cotizadas deberían marcarse el objetivo de que a junio del 2026 al menos el 40 % de sus puestos de consejeros no ejecutivos los ocupen personas del sexo infrarrepresentado. Si los Estados miembros optan por aplicar las nuevas normas tanto a los administradores ejecutivos como a los no ejecutivos, el objetivo debería ser que se alcance el 33 % de todos los puestos de consejeros de aquí a 2026.

Mientras la directiva entra en vigor y se traspone –y España se caracteriza por trasponer tarde y con multa-, en España no tenemos nada más que el Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas publicado por la CNMV con la referencia de que el peso de las mujeres en los consejos de administración tiene que converger como mínimo al 40% en 2022.

Previamente, hubo una primera recomendación de alcanzar el 30% en 2020. Si revisamos los datos, parece que esta recomendación, si bien no parece que se vaya a cumplir al final de 2022, si ha surgido efecto en el Ibex 35, ya que hemos pasado de una presencia femenina de 23,9% en 2018 a un 32,6% en 2021, según la documentación oficial de la CNMV.

El primer dato disponible que hemos encontrado sobre la composición de CdA de las compañías que forman el IBEX se remonta a 2012, cuando solo el 12% de las mujeres tenían un puesto en el consejo ¿Cómo es posible que en 10  años la cifra se triplicara? ¿De dónde ha salido ese número de mujeres formadas y con la experiencia necesaria para formar parte de los Consejos de Administración?

Si profundizamos un poco más en los datos, nos daremos cuenta de que la realidad es que existe concentración de consejeras. Según el “IX Informe de mujeres en el IBEX”  elaborado por el IESE en 2021, ocho mujeres están presentes en 17 Consejos del IBEX 35.  Estas  “superconsejeras” son Laura González Molero, Mª José García Beato, Ana Cristina Peralta Moreno, Eva Castillo Sanz, Carina Szpilka Lázaro, Ana Palacio, Isabel Torremocha Ferrezuelo y Mª Luisa Jordá Castro.

Ahora, analicemos el recorrido de un hombre “tipo” mayor de 40 años hasta llegar al CdA. Cursa su licenciatura o ingeniería o ambas, su Executive MBA en universidad de prestigio mientras trabaja en una multinacional española, una firma de consultoría o una empresa familiar -en este último caso, los protocolos de la empresa familiar suelen exigir que tenga experiencia previa en otras empresas-. A lo largo de su carrera, pasa por distintos puestos hasta llegar al comité de dirección, como CFO, COO o director comercial. Con el tiempo, su salida natural será la de CEO. Además, desde esos puestos, ya puede ser elegible como consejero de otras entidades más pequeñas y fundaciones donde empezar a curtirse como consejero.

¿Dónde se ha quedado el grueso de nuestra mujer “tipo” válida para ocupar el puesto de consejera? Con suerte, ha sido una de las pocas mujeres que hace años cursó un Executive MBA, que requiere años de experiencia y cuya admisión es más selectiva que en un MBA.

Como referencia, indicar que  en 2021 sólo el 33,4% de los estudiantes de Executive MBA fueron mujeres (https://www.embac.org/research-in-context.html).

Tras el EMBA, empieza a ocupar puestos intermedios en los departamentos de back office, con menos recorrido, y por ello, descartados por los hombres. Puestos como responsable del área legal, cumplimiento, RRHH, relaciones con inversores, comunicación o marketing. Hay personas que sostienen que las mujeres tenemos un perfil más social y elegimos estos puestos. Otras  son de la opinión de que las mujeres  han optado por ocupar las posiciones “que las dejan” y desde ahí demostrar su valía. Para muchas  se convierte en una misión casi imposible, ya que estas áreas apenas tienen representación en los comités de dirección, y si la tienen, no es para decidir, sino que solo contribuyen a implementar las decisiones tomadas por el CFO, el COO, el director comercial y el CEO. El grueso de mujer “tipo” válida ya ha llegado a lo más alto de su carrera y la compañía ha perdido la mitad del talento.

¿Qué podemos hacer como sociedad para que se aproveche el talento femenino como se aprovecha el masculino?

En primer lugar, buscar referentes desde las edades más tempranas y mostrarlos en los medios, las películas, las series y los anuncios, normalizando la figura de la mujer en posiciones de responsabilidad y en todos los sectores, y la corresponsabilidad de los hombres en el hogar.

En segundo lugar, incentivar tanto desde las empresas como desde los organismos públicos que las mujeres se sigan formando, no solo por los conocimientos que puedan adquirir sino también por el papel fundamental de la red de contactos. Una medida principal podría ser facilitar el acceso a programas de becas, de mentoring y de coaching. A nivel interno, las compañías pueden implementar programas de mentoring cruzado entre sus empleados y directivos con coste mínimo, ya que solo requiere la voluntad de mentores y mentorados de encontrar una hora al mes para citarse.

Y en tercer lugar, a falta de una legislación proactiva vigente, demandar que se incluya en el Código de Buenas prácticas una recomendación de que el 50%  de los comités de dirección estén formados por  mujeres. No olvidemos que la principal cantera de los consejos de Administración es el Comité de Dirección.

Y por último, es necesaria una implicación de toda la sociedad. Gobierno, instituciones, empresas, medios de comunicación y de entretenimiento, asociaciones y ciudadanos…Todos tenemos que conseguir transmitir con claridad que las políticas a favor de equidad y de la igualdad de oportunidades no son un campo de batalla, sino un punto de encuentro donde aprovechar el mejor talento sin importar el sexo/género y así contribuir al crecimiento del PIB.

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Ana Gutiérrez Monge – Asesora independiente en  Sostenibilidad, Comms. e IR.
Gloria Torta Rull – Sales Director Spain & Latam en CMi2i